Mangfold og inkludering: erfaringer fra næringslivsledere

Hva er forretningsverdien av likestilling, og hvordan praktiserer man egentlig inkludering? Toppledere fra selskaper som Nordea, Telenor og EY delte deres tanker rundt temaet på SHE-konferansen.
Engelsk

Kjønnsbalanse er ikke bare en kvinnesak – det er en forretningssak.

Det var et av hovedpoengene under SHE-konferansen 2021, Europas største konferanse om likestilling. I en av øktene om inkluderende ledelse samlet internasjonale toppledere seg på nettforumet for å diskutere forretningsverdien av kjønnsbalanse og hvordan man skaper en inkluderende arbeidsplass.

 

Investering i kvinnelige ledere lønner seg

Snorre Storset, leder av Asset and Wealth Management i Nordea, pekte på stadig flere bevis for at kjønnsbalanse spiller inn på selskapers bunnlinje. Han henviste til en Nordea-undersøkelse fra 2017, der 11 000 selskaper ble analysert. Resultatene viste at selskapene med kvinnelig konsernsjef eller styreleder gjorde det bedre enn de andre selskapene, med en årlig avkastning til aksjonærer på 25 % over en åtteårsperiode. Det er mer enn dobbelt så mye som de 11 % MSCI World Index leverer.

I en annen Nordea-undersøkelse fra 2018 så teamet bak Nordea On Your Mind på den økonomiske effekten av et lederteam med bedre kjønnsbalanse, og de fant en betydelig effekt på hvor stabil avkastningen på kapital var. Selskaper med ledelser med bedre kjønnsbalanse hadde 46 % lavere svingninger i avkastningen sammenlignet med konkurrenter med dårligere kjønnsbalanse.

– Jeg tror ikke at undersøkelsene våre viser at kvinner generelt sett gjør det bedre enn menn, sa Storset. – Men jeg tror det er en sterk indikasjon på at mangfold slår homogenitet. Når du får flere perspektiver på bordet, åpner du for bedre beslutningstaking, og derfor får du bedre resultater.

Snorre Storset, Head of Asset and Wealth Management at Nordea

Når du får flere perspektiver på bordet, åpner du for bedre beslutningstaking, og derfor får du bedre resultater.

Snorre Storset, Head of Asset and Wealth Management, Nordea

Bruke mangfold til å skape forretningsmodeller

Sigve Brekke, konsernsjef i Telenor, holdt også innlegg. Han beskrev Telenors utvikling i Asia som et eksempel på hvordan man gjør kjønnsbalanse til en del av et selskaps forretningsmodell.

I land som Myanmar, Bangladesh og Pakistan jobber det en betydelig høyere prosentandel kvinner i Telenor sammenlignet med gjennomsnittet i resten av næringslivet i de landene.

– På denne måten bygger vi en bedriftskultur og skiller oss ut som arbeidsgiver. Samtidig skiller vi oss ut i måten vi henvender oss til markedet og kundene på, sier Brekke. Han kommenterte at selskapet innførte seks måneder lang mammapermisjon for alle kvinnelige ansatte – «en stor, stor ting», sa han. Det fører ikke bare til at de tiltrekker seg kvinnelige medarbeidere, men at de beholder dem etter at de har fått barn.

– Dette er bare noen av eksemplene på hvordan du kan bruke mangfold som byggestein i en forretningsmodell. Og det er det vi har gjort i Asia, sa han.

Kjønnsbalanse er ikke bare noe som er kjekt å ha for selskaper – det er en strategisk nødvendighet, sier Christin Bøsterud, konsernsjef for Ernst & Young Norge. Selskapet står bak SHE Index, som måler kjønnsbalansen i selskaper i Sverige og Norge. Hun kommenterte at mange organisasjoner krever at leverandører skal ha fokus på mangfold og inkludering.

– Det er bra, fordi da bruker vi forbrukermakten til å sette standarden. Hvis du har et genuint ønske om å få tak i de beste talentene og holde kunder fornøyde, er det viktig at du får til budskapet om viktigheten av mangfold og inkludering, sa hun. Bøsterud understreket at det ikke er nok å jobbe med mangfold – det er også svært viktig å fokusere på inkludering.

Hvis du har et genuint ønske om å få tak i de beste talentene og holde kunder fornøyde, er det viktig at du får til budskapet om viktigheten av mangfold og inkludering.

Christin Bøsterud, CEO Ernst & Young Norway

Det handler om mer enn bare tall

En paneldeltaker som leverte et overbevisende budskap om inkludering, var Caroline Farberger, konsernsjef i ICA Försäkring, den svenske matvarekjeden ICAs forsikringsselskap. Farberger, som har hatt suksess i finansbransjen i 25 år, endret kjønn fra mann til kvinne for drøye to år siden. Hun sa at som mann så hun på seg selv som svært kvalifisert innen mangfold og likhet, men etter bare noen måneder som kvinne innså hun at hun ikke hadde forstått problemet fullt ut.

– Det jeg ikke hadde lagt merke til, var alle de sosiale strukturene, bedriftskulturen og de usynlige reglene i forretningsverdenen som faktisk hindrer kvinner i å gjøre karriere på samme vilkår som jeg kunne som mann, sa hun.

Siden kjønnsskiftet har hun gjort inkludering til sin misjon og jobber for å skape en kultur og et miljø der alle kan være seg selv og skape en karriere på egne vilkår.

Hun sa at som mannlig konsernsjef, da med navnet Carl, var hun en autoritær leder og hadde en tendens til å favorisere menn og lytte til andre menn med lignende lederstil.

– Forskjellen nå er at som konsernsjef prøver jeg å lede ledermøtene med inkludering i bakhodet. Jeg jobber mye med å lytte til alle synsvinkler rundt bordet og motstår fristelsen til å bestemme meg før jeg har hørt alle – spesielt de som tenker annerledes enn meg selv, sa hun.

 

Bygge en inkluderende kultur

Et felles omkved fra paneldeltakerne var at en inkluderende kultur kommer fra toppen.

– Som leder må du forstå at du er ansvarlig for kulturen i hele organisasjonen du leder, sa Farberger.

Talerne delte også konkrete tips om hvordan man kan skape en inkluderende arbeidsplass:

  • Se på statistikken over hvem som slutter, sa Mita Mallick, leder av Inclusion, Equity and Impact hos Carta.

– Hvis fem fargede kvinner har sluttet i teamet de siste fem månedene, skal du ikke se på unnskyldninger knyttet til markedsdynamikk og konkurranse. Spør deg selv: Hva er det som skjer i teamet til den lederen, sa hun.

  • Gi tilbakemelding om lederen.

Tilbakemelding om ledere er veldig viktig, sa Mallick, men ikke la lederen velge selv hvem som skal gi tilbakemeldinger.

– Jeg er god på å forstå hva en leder forventer, så hvis jeg hadde vært en mobber, hadde jeg valgt de personene som bare hadde gode ting å si om meg, sa hun.

  • Vær oppmerksom på endringer i engasjementet hos medarbeidere

– Når de mest engasjerte personene blir stille, må du stille spørsmål ved hvorfor det skjer. Hvorfor er de plutselig uinteressert? Jeg garanterer at det er en historie der du ikke har fått med deg, sa hun.

  • Gjør opplæring om ubevisste fordommer obligatorisk for toppledelsen, understreket Sheree Atcheson, Global Directory for Diversity, Equity and Inclusion hos Peakon.

– Ikke gjennomfør denne opplæringen ad hoc. Den må være obligatorisk for toppledelsen – den må inngå som en del av utviklingen deres, en del av medarbeidererfaringen, sa Atcheson.

Den digitale SHE-konferansen pågikk 5.–19. mars med Nordea som en av hovedpartnerne. Les mer her: https://www.sheconference.no/

 

Få vårt Open Insights nyhetsbrev

Abonner her
Woman Using Virtual Reality Headset

The information provided within this website is intended for background information only. The views and other information provided herein are the current views of Nordea Bank Abp as of the date of publication and are subject to change without notice. The information provided within this website is not an exhaustive description of the described product or the risks related to it, and it should not be relied on as such, nor is it a substitute for the judgement of the recipient.

The information provided within this website is not intended to constitute and does not constitute investment advice nor is the information intended as an offer or solicitation for the purchase or sale of any financial instrument. The information provided within this website has no regard to the specific investment objectives, the financial situation or particular needs of any particular recipient. Relevant and specific professional advice should always be obtained before making any investment or credit decision. It is important to note that past performance is not indicative of future results.

Nordea Bank Abp is not and does not purport to be an adviser as to legal, taxation, accounting or regulatory matters in any jurisdiction.

The information provided within this website may not be reproduced, distributed or published for any purpose without the prior written consent from Nordea Bank Abp.

Relaterte artikler